Comment identifier les limites du coaching
Vous cherchez un coach professionnel, pour vous-même ou pour quelqu’un dans votre entreprise, et vous vous demandez si type d’accompagnement est vraiment le bon accompagnement ? Avant de vous lancer, il est essentiel de bien comprendre les limites du coaching : ce qu’il peut vraiment apporter, et ce qu’il ne doit pas prétendre réaliser. Cet article se concentre précisément sur ces limites, afin de vous aider à faire un choix éclairé. (Si vous souhaitez découvrir le rôle exact du coach, nous avons un autre article dédié pour mieux saisir tout son potentiel.)
Quand les limites du coaching imposent une vigilance éthique
Dans la pratique de chaque jour, certaines situations sont des signaux d’alarme, témoignages de franchissements de limites. L’éthique devient alors la boussole incontournable, loin d’un concept abstrait.
Limite n°1 : quand le coaching dépasse la frontière de la thérapie
Quand les émotions prennent le dessus ou qu’un mal-être profond ressurgit, il est risqué pour un coach de se substituer à un thérapeute. Les coachs n’ont pas la formation ni l’habilitation pour traiter les souffrances psychologiques majeures. Il faut alors orienter vers un professionnel de santé mentale, pour garantir la sécurité et l’efficacité.
Exemple : Nous avons accompagné un salarié qui évoquait des crises d’angoisse liées à son passé familial. Dès lors, nous avons conseillé son orientation vers un thérapeute, tout en poursuivant notre accompagnement sur d’autres aspects, complémentaires.
Limite n°2 : quand le coach devient prescripteur de conseils
Un coach n’est pas un consultant. Un coach accompagne le coaché vers son autonomie, dans un questionnement ouvert et non directif, en respect des compétences ICF « Maintenir la présence » et « Écouter activement ».
Il est toutefois fréquent qu’un client bénéficie parallèlement de conseils experts (par des consultants ou formateurs) en sus d’un coaching. Dans notre équipe, nous avons plusieurs professionnels spécialisés qui travaillent en synergie avec nos coachs, pour enrichir encore davantage l’accompagnement.
Limite n°3 : quand le mentorat prend le dessus
Un déséquilibre relationnel peut pousser un coach à se positionner comme mentor, déviant ainsi vers une posture dominante, contraire à l’esprit de co-construction recommandé par l’ICF.
Limite n°4 : quand la formation prend le dessus sur l’exploration
Parfois, le coaching est confondu avec la transmission de savoirs, ce qui bloque l’écoute active et l’exploration personnelle. Nous avons souvent constaté que, lorsque la formation et le coaching sont parallèles – comme c’est souvent le cas dans nos interventions –, ils se complètent et favorisent l’émergence des solutions propres au coaché, sans les court-circuiter.
Exemple : Dans un programme de développement managérial, certains participants ont suivi en parallèle un coaching de manager, ce qui permet d’adapter et de personnaliser la mise en pratique des outils.
Les limites du coaching qui compromettent son efficacité
Même dans un cadre respecté, il existe d’autres freins subtils à la réussite du coaching. Voici ceux que nous rencontrons régulièrement.
Limite n°5 : des objectifs trop flous, des résultats incertains
Sans un accord clair sur les intentions dès le départ, la démarche perd de son sens. Nous insistons toujours, chez nous, sur la définition précise des objectifs, pour structurer le travail coopératif.
Limite n°6 : une absence d’engagement réel du coaché
Pour qu’un coaché évolue, il doit être volontaire. Chez nous, pour s’en assurer, nous demandons systématiquement que le bénéficiaire prenne contact lui-même avec son coach (par téléphone ou email) avant de démarrer. Cela crée un premier engagement concret. Nous avons été confrontés à des situations où certains ne prenaient jamais cette initiative. Dans ce cas, dépenser plusieurs milliers d’euros pour un coaching sans engagement réel n’a aucun sens.
Limite n°7 : une confidentialité remise en cause dans l’entreprise
Le respect de la confidentialité est non négociable. Nous avons déjà refusé des demandes d’entreprises nous imposant un retour direct aux RH ou managers, ce qui brise la confiance et l’efficacité du coaching. Pour pallier cela, nous instaurons un cadre tripartite clair. Par exemple, lors de dispositifs de dix séances, nous proposons une réunion tripartite à mi-parcours, garantissant la transparence sans violer le secret professionnel.
Limite n°8 : une absence de transparence organisationnelle
Il nous est arrivé qu’une entreprise nous transmette des objectifs de coaching sans en informer le coaché, ce qui est problématique. Nous avons alors proposé de partager le même mail avec le coach et le bénéficiaire, rétablissant la transparence. Sans cela, la relation se trouve fragilisée et la démarche, en péril.
Conclusion
Comprendre ces limites est essentiel pour choisir un accompagnement adapté, que ce soit pour vous-même ou un collaborateur. Un coaching réussi s’appuie sur des bases claires, une bonne compréhension des rôles et une collaboration transparente.
Le coaching ne fonctionne pas tout seul : il peut s’associer efficacement à des formations ou, selon les besoins, coexister avec une thérapie, chacun jouant son rôle propre.
N’hésitez pas à approfondir notre article sur le rôle du coaching pour mieux saisir son potentiel.
Choisir un coach, c’est choisir un professionnel conscient de ses limites et capable de travailler dans le respect des compétences clés de l’ICF. C’est ainsi que se construit un accompagnement crédible, performant et respectueux des individus et des organisations.
