Les 4 positions de vie en Analyse Transactionnelle : un levier puissant pour le management

Introduction

Dans les interactions professionnelles, certaines postures créent de la fluidité. D’autres, au contraire, installent de la crispation. Et souvent, cela ne vient pas d’un simple malentendu ou d’un manque de méthode. Lors de notre coaching professionnel à Paris, on observe que ces tensions s’enracinent plus profondément : dans une manière implicite – parfois inconsciente – de se positionner par rapport à soi-même… et aux autres. C’est là que la notion de Position de vie, issue de l’Analyse Transactionnelle, prend tout son sens. Un outil simple à décrire, mais redoutablement précis pour comprendre nos réflexes relationnels au travail. Et transformer, en douceur mais en profondeur, nos pratiques managériales.

Comprendre la Position de vie et ses racines psychologiques

Pourquoi certains managers délèguent-ils facilement tandis que d’autres contrôlent chaque détail ? Pourquoi donner un feedback peut-il sembler fluide pour l’un, et pesant pour l’autre ? La réponse tient parfois à un angle mort : une conviction ancienne sur soi… ou sur les autres. C’est exactement ce que permet d’explorer la notion de Position de vie.

Les origines de la Position de vie

Il ne s’agit pas d’un trait figé ou d’une case dans laquelle on serait enfermé. La Position de vie se construit très tôt, souvent sans qu’on s’en rende compte. Elle se forge dans le regard des adultes autour de nous : encouragements ou critiques, validation ou dévalorisation répétée. Un exemple typique ? Un enfant qu’on félicite peu pourrait grandir avec l’idée qu’il “ne vaut pas assez” — et garder cette impression même après avoir gravi les échelons professionnels. Résultat : une posture discrète, voire effacée… y compris en situation managériale.

Les quatre configurations de la Position de vie

L’Analyse Transactionnelle distingue quatre combinaisons possibles selon deux axes : comment je me perçois (OK / pas OK) et comment je perçois l’autre (OK / pas OK). Chaque configuration colore nos échanges professionnels — parfois sans qu’on s’en aperçoive.

Je suis OK / Tu es OK
Posture saine et équilibrée. Dialogue ouvert, décisions partagées, confiance mutuelle. Typiquement ce qu’on retrouve chez un manager qui anime une réunion participative sans chercher à tout valider lui-même.
Je suis OK / Tu n’es pas OK
Posture dominante. L’autre est vu comme incompétent ou peu fiable — alors on décide seul(e), on recadre vite (trop vite), on critique plus qu’on ne questionne.
Je ne suis pas OK / Tu es OK
Posture soumise ou effacée. Le manager doute beaucoup, laisse les autres prendre la main même quand il aurait une vision utile à partager. Il évite les désaccords… quitte à devenir inaudible.
Je ne suis pas OK / Tu n’es pas OK
Posture désabusée ou cynique. Rien ne va vraiment : ni moi ni les autres. Cela crée souvent des climats tendus où chacun reste sur ses gardes — voire se replie totalement.

Ces positions influencent directement notre manière d’impliquer les collaborateurs, d’accueillir leurs idées… ou de leur faire confiance.

Manifestations concrètes des Positions de vie au travail

On peut avoir lu tous les manuels du bon manager… et pourtant adopter une posture déséquilibrée sans le vouloir. Voici comment ces Positions se traduisent concrètement :

Manager “Je suis OK / Tu es OK”
Climat serein, dynamique collective forte. Ce manager écoute vraiment pendant les réunions hebdo — même quand il est pressé — et encourage les initiatives sans besoin constant de validation.
Manager “Je suis OK / Tu n’es pas OK”
Style directif assumé (ou subi). Il tranche vite, recadre sec et accepte mal les objections (“On verra ça plus tard”). Résultat : moins d’idées remontent… et l’équipe se referme.
Manager “Je ne suis pas OK / Tu es OK”
Il peine à poser un cadre clair (“Vous voyez comment vous voulez faire ?”), fuit parfois les conflits ouverts… puis s’étonne que rien n’avance vraiment comme prévu.
Manager “Je ne suis pas OK / Tu n’es pas OK”
Dialogue rompu dès le départ (“De toute façon, ils ne veulent jamais changer”). Ces managers-là vivent souvent une forme d’usure invisible — qui finit par rejaillir sur toute l’équipe.

Astuces :

En cas de tension : demandez-vous si vous remettez en cause uniquement l’autre… ou aussi votre propre valeur.
Notez vos réactions émotionnelles après une erreur d’un collaborateur — c’est souvent révélateur.
Demandez à vos collègues comment ils perçoivent votre façon de déléguer ou de recadrer : leurs retours disent beaucoup.

Position de vie : effet miroir sur vos automatismes professionnels

À chaque interaction professionnelle correspond une posture plus ou moins consciente vis-à-vis des autres… et vis-à-vis de soi-même. Et cette posture influence bien plus que ce qu’on imagine.

Un levier invisible sur l’estime de soi

Un collaborateur peut être compétent techniquement… mais freiné par une croyance intérieure tenace du type “je dois encore faire mes preuves”. Derrière cela ? Une Position “Je ne suis pas OK / Tu es OK”, difficile à détecter tant elle semble “normale”. Ce doute insidieux érode progressivement sa capacité à prendre sa place — même dans un rôle légitime.

À l’inverse, ceux qui adoptent naturellement un “Je suis OK / Tu es OK” ressentent un socle intérieur solide. Ils osent dire non sans agressivité, poser des limites sans crainte… et créer des relations professionnelles stables autour d’eux.

Quand la Position de vie exacerbe tensions ou incompréhensions

Un désaccord lors du brief projet ? Une remarque mal reçue en réunion ? Ces moments révèlent vite notre Position dominante :

En “Tu n’es pas OK”, on critique sec (“Ce n’est toujours pas clair, ton truc !”).
En “Je ne suis pas OK”, on lâche prise trop vite (“Non, mais c’est rien…”), quitte à ruminer ensuite.
Et ces mécanismes peuvent devenir routiniers si personne ne met le doigt dessus.

Ce qui complique encore ? Chacun réagit selon sa propre position — ce qui alimente parfois des spirales où tout le monde se sent incompris…

Exemples de réactions en fonction de la Position de vie

Le manager en « Je ne suis pas OK / Tu es OK » évite la confrontation lors du point hebdo ; il laisse passer des erreurs sans oser recadrer clairement.
Celui en « Je suis OK / Tu n’es pas OK » reprend systématiquement ses collaborateurs devant tout le monde… même pour un détail minime.
Dans les deux cas : frustration assurée côté équipe — et isolement progressif côté manager.

Posture managériale : entre autorité légitime et domination

Il y a une vraie différence entre piloter avec clarté… et imposer avec rigidité. Le manager qui pense devoir tout contrôler (Position « OK / Non-OK ») finit souvent perçu comme fermé, voire méprisant — même s’il est convaincu d’être juste exigeant.

Et cela bloque :

Moins d’idées partagées
Plus d’attentes silencieuses
Moins d’adhésion spontanée
En revanche, quand le manager adopte une posture « OK / OK », il reste ferme sur le cap tout en restant ouvert sur le chemin possible pour y arriver ensemble.

Conséquences visibles :

Style autoritaire = turnover élevé + climat tendu
Style inclusif = motivation durable + équipe engagée

Astuces :

À chaud ou à froid : posez-vous cette question simple → “Qu’est-ce que cela dit sur moi / l’autre ?”
Remplacez vos jugements internes par une observation neutre (« Il est lent » devient « Il a mis 3 jours au lieu d’1 »)
Prévoyez régulièrement des temps où chacun exprime sa perception du fonctionnement collectif (pas juste des tâches)

Pour faire le lien entre les positions de vie et le triangle dramatique de Karpman, la position « Je suis OK, tu n’es pas OK » correspond à une posture de supériorité. La personne se considère comme compétente, légitime, « au-dessus », tandis qu’elle perçoit l’autre comme défaillant ou incapable.

Dans le triangle dramatique, cette position peut se traduire par deux rôles :

Le Sauveur : « Tu as besoin de moi pour t’en sortir, sans moi tu n’y arriveras pas. »
Le Persécuteur : « Tu es nul, tu fais tout de travers, tu ne vaux rien. »

Dans les deux cas, la relation s’installe sur un mode déséquilibré, « plus-moins », où l’un se place en position haute et l’autre en position basse.

Ces liens sont aussi aborder dans notre formation les fondamentaux du management si vous

Ces dynamiques de posture et de relation sont également approfondies dans notre formation les fondamentaux du management pour aider les managers à trouver l’équilibre juste entre autorité et coopération.

Pour aller plus loin dans cette compréhension, il est intéressant de relier ces postures aux états du moi de l’analyse transactionnelle :

Le Sauveur ou le Persécuteur s’expriment souvent depuis un état du moi Parent (protecteur ou normatif).
La Victime du triangle dramatique renvoie fréquemment à un état du moi Enfant, touché ou dépendant.
L’objectif, en management, est de rétablir la communication depuis l’état du moi Adulte — celui qui observe, analyse et agit avec discernement.

Ce parallèle entre positions de vie et états du moi éclaire avec finesse les mécanismes relationnels en jeu dans les situations managériales tendues.

Évoluer vers une Position de vie plus constructive

Bonne nouvelle : rien n’est figé ici. Même si certaines postures sont ancrées depuis longtemps, elles peuvent évoluer dès lors qu’on commence à les observer franchement.

Notre coaching de manager peut justement aider à identifier ces automatismes et à les transformer durablement.

1. Détecter sa Position de vie dominante

Commencez par observer vos interactions types : réunions tendues, gestion des erreurs… Quelles émotions reviennent ? Quels réflexes ?

Quelques pistes utiles :

Tenez un petit carnet où vous notez vos réactions dans 2 à 3 situations clés par semaine.
Demandez autour de vous comment votre posture est perçue dans l’équipe (pas toujours agréable… mais précieux)

Souvent, ce sont les autres qui voient nos angles morts avant nous…

2. Explorer ses croyances fondatrices

Derrière chaque position déséquilibrée se cache souvent un vieux réflexe mental :
“Si je fais confiance, je vais perdre la main.”
“Si je dis ce que je pense, on va me juger.”
Ces croyances sont rarement formulées ainsi dans notre tête — mais elles guident nos comportements comme un pilote automatique silencieux.

Les écrire noir sur blanc aide déjà à prendre du recul.
Les confronter avec bienveillance ouvre ensuite un espace intérieur nouveau.
Et cela change beaucoup (plus qu’on croit).

3. Choisir consciemment une posture différente

Changer sa position relationnelle ne veut PAS dire devenir gentil·le ou naïf·ve.
C’est simplement décider que l’autre a autant droit que moi à être entendu·e, considéré·e, challengé·e.

Exemple très concret :
Avant une réunion conflictuelle → posez-vous cette question clé :
“Dans quelle Position je veux me tenir ici ?”
Puis engagez-vous sur UN comportement visible cohérent avec cette intention (par ex. écouter jusqu’au bout avant toute objection).

Astuces :

Testez cette phrase face au désaccord → “J’entends ton point ; voilà mon angle.”
Avant chaque entretien important → notez votre intention relationnelle (« OK/OK » par défaut)
Travaillez UNE seule habitude à la fois (ex. : laisser finir avant d’intervenir)

Entretenir la Position “Je suis OK / Tu es OK” au quotidien

Cette posture saine n’est jamais acquise pour toujours.
Elle se cultive chaque jour comme un muscle relationnel subtil – surtout quand le stress monte…

Développer l’écoute active et suspendre le jugement

Facile à dire… moins évident quand on manque de temps ou qu’on connaît déjà bien son interlocuteur (“je vois où tu veux en venir…”). Justement : résister à cette tentation permet souvent aux échanges professionnels… d’aller plus loin que prévu !

Deux leviers simples :

Poser des questions ouvertes plutôt que conclure trop vite
Laisser quelques secondes avant toute réponse – histoire que votre cerveau prenne le relais du réflexe…

Reprogrammer ses mécanismes internes

Remplacer petit à petit certaines phrases automatiques (“je n’ai rien apporté”) par des formulations plus justes (“j’ai fait ma part aujourd’hui”). Ce travail discret reconfigure doucement notre manière intérieure d’habiter notre rôle pro — surtout quand il devient inconfortable.

Pensez aussi à une visualisation rapide avant les moments-clés (réunion stratégique = image mentale positive + ancrage calme). Pas magique… mais étonnamment efficace sur la durée !

Valoriser l’équilibre, pas la perfection

Dire “Tu es OK”, ce n’est PAS dire oui à tout.
C’est reconnaître que chacun peut progresser dans un cadre clair.
Et dire “Je suis OK”, c’est accepter sa place — même imparfaite — dans cet échange-là.
Pas besoin donc d’être irréprochable pour être légitime.
Juste aligné·e avec soi-même au moment T.

À RETENIR :

Proposez régulièrement des tours libres en réunion (« Comment vous avez vécu ce projet ? ») → cela change immédiatement le ton.
Surveillez vos auto-étiquettes (« je gère mal ») → reformulez-les façon processus (« je progresse encore là-dessus »).
Testez le feedback croisé non technique (« Comment tu m’as trouvé·e dans cet échange ? » plutôt que « Qu’ai-je bien fait ? »)

Quand ces ajustements deviennent naturels… alors oui, quelque chose bouge profondément dans le climat collectif.
Et là aussi : ça change tout.

👉 Pour aller plus loin sur les applications managériales de l’analyse transactionnelle, découvrez aussi :

Routes d’autonomie de Katherine Symor, un outil clé en coaching managérial pour renforcer l’autonomie des collaborateurs.
Les états du moi en analyse transactionnelle, pour comprendre les dynamiques internes souvent mobilisées en formation en communication managériale.
Le triangle de Karpman, un levier puissant pour désamorcer les conflits en coaching d’équipe.
Les quatre positions de vie en analyse transactionnelle, une grille de lecture essentielle en leadership et management relationnel.