Introduction
Imaginez un instant : vous êtes au travail, et votre manger vous fait feedback négatif au travail. Quelle serait votre première réaction ? Peut-être que vous vous diriez : « Oui, c’est vrai, mais… » Cette réaction est tout à fait compréhensible. Selon l’article The Future of Feedback: Motivating Performance Improvement through Future-Focused Feedback, nombreux sont ceux qui peinent à prendre ces retours au sérieux. Mais pourquoi cela se produit-il ?
Ce paradoxe nous interpelle. Que pouvons-nous faire pour que ces interactions deviennent réellement constructives ? Comment instaurer une culture dans laquelle le feedback est perçu comme un soutien précieux dans le parcours d’évolution de chacun ? En nous interrogeant ensemble sur ces enjeux, nous pouvons transformer le feedback en un véritable levier de développement au sein de nos équipes.
Est-ce qu’il y a que du feedback constructive au travail ?
Chaque type de feedback au travail a ses propres objectifs et peut conduire à des résultats variés (Monteiro et al., 2021). En tant que manager, il est essentiel que vous sachiez quel type de feedback au travail utiliser et à quel moment. Choisir le bon moment et la bonne approche peut faire toute la différence dans l’impact de votre retour.
Découvrons ensemble les différents types de feedback.
Feedback positif
C’est le coup de pouce dont tout le monde a besoin ! Il vise à renforcer les comportements et résultats favorables, souvent pour motiver les équipes et booster leur satisfaction au travail. Des éloges, de la reconnaissance ou même des récompenses sont autant d’outils pour créer un environnement de travail dynamique et valorisant (Kuhlmann et al., 2020). Qui ne se sentirait pas galvanisé après un bon retour sur ce qu’il a accompli ?
Feedback constructif
Parlons maintenant du feedback constructif. Ce type de retour est crucial pour aider chacun à progresser. Il offre des informations précieuses pour améliorer les performances, en ciblant des domaines à développer ou en soutenant l’acquisition de nouvelles compétences. Cela peut se traduire par des suggestions spécifiques, du coaching ou même du mentorat (Rony et al., 2020). C’est ainsi que vous aidez vos collègues à grandir, non ?
Feedback correctif
Ensuite, nous avons le feedback correctif. Ce n’est pas le plus agréable, mais il est parfois nécessaire. Son but est de corriger les comportements ou résultats indésirables. Cela inclut souvent des problèmes de performance ou des attitudes peu professionnelles. Des actions disciplinaires, des conseils ou des plans d’amélioration peuvent faire partie de cette démarche (Toshnazarovna et al., 2021). Agir rapidement et avec bienveillance est essentiel dans ces situations.
Feedback évaluatif
Enfin, parlons du feedback évaluatif. C’est le moment où vous faites le point sur la performance globale. Que ce soit lors des évaluations de performance ou pour des projets spécifiques, ce feedback permet d’obtenir des retours clairs. Notations, classements, évaluations : tout cela permet d’avoir une vision d’ensemble (Kuhlmann et al., 2020). Alors, comment un retour sur votre travail peut-il vous éclairer sur vos forces et vos axes d’amélioration ?
Facteurs influant sur l’efficacité du feedback
Lorsque vous donnez un feedback constructif, l’objectif est clair : encourager un changement de comportement chez la personne qui le reçoit.
Mais voici le hic : pour qu’un changement se produise, il faut que cette personne
1/ accepte le feedback et
2/ ait l’intention de modifier ses actions.
C’est là que les choses deviennent vraiment passionnantes ! De nombreux facteurs peuvent influencer la capacité à changer. Pensez au type de feedback que vous recevez, à la perception que vous en avez, ou même à la façon dont vous l’entendez.
L’article The Future of Feedback met en lumière ces éléments essentiels, montrant comment ils influencent notre réceptivité au feedback et, finalement, son impact. Prêt à plonger dans les subtilités de ce processus et à découvrir comment mieux naviguer à travers ces dynamiques ?
Les bonnes pratiques pour donner un feedback efficace au travail
1. Prendre en compte le timing
Un retour donné trop tard, c’est un peu comme recevoir la météo d’hier : ça n’a plus d’impact. L’idéal ? Intervenir rapidement, pendant que l’événement est encore frais. Certains préfèrent attendre quelques heures pour prendre du recul, d’autres agissent dans la foulée. Les deux peuvent fonctionner… selon la situation.
Cela ne veut pas dire qu’un feedback donné plus tard perd toute sa valeur. Chez plusieurs de nos clients, l’assertivité — autrement dit, exprimer quand quelque chose ne nous a pas convenu — reste un exercice délicat. Dire les choses demande parfois du courage. Et, franchement, mieux vaut un retour tardif qu’aucun retour du tout. C’est même l’un des conseils que nous répétons souvent en coaching de managers : un feedback retardé vaut toujours mieux que le silence.
2. Choisir un lieu approprié
Le contexte compte. Parfois plus qu’on ne le croit. Un bureau fermé, un coin tranquille, un déjeuner à l’écart… ou même une marche dehors : tout peut aider à détendre l’atmosphère. Le bruit, lui, coupe la concentration. Et les regards extérieurs ? Ils peuvent clore une discussion avant même qu’elle ne commence. C’est un détail souvent négligé, pourtant, il peut tout changer.
3. Être spécifique et factuel
Les phrases vagues n’aident pas. “C’était bien” ou “Il faut faire mieux” laissent l’autre deviner. À la place, un exemple précis — “Lors de la présentation de mardi, les exemples concrets ont vraiment clarifié le sujet” — rend le message clair et actionnable. Être factuel n’est pas si simple qu’on le croit. Nous le constatons régulièrement en coaching professionnel. Et si vous voulez creuser le sujet, jetez un œil à notre article sur la communication non violente (CNV) en entreprise.
4. Se concentrer sur le comportement, pas sur la personne
Cibler l’action plutôt que l’individu évite les réactions défensives. Par exemple : “Le rapport est arrivé après l’échéance” est plus constructif que “Vous êtes toujours en retard”.
Pour aller plus loin, vous pouvez structurer ce type de retour avec la méthode DESC :
-
Décrire la situation de façon factuelle.
-
Exprimer votre ressenti.
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Spécifier les changements souhaités.
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Conclure sur les bénéfices ou conséquences.
Nous expliquons cette méthode pas à pas dans notre article dédié à la méthode DESC.
5. Illustrer par des exemples
Les généralités glissent, les exemples marquent. Une situation précise, même courte, rend le message plus concret et plus mémorable.
6. Encourager le dialogue
Le feedback n’est pas un monologue. Demander “Comment voyez-vous les choses ?” ouvre la porte à une conversation qui peut surprendre par sa richesse.
7. Rester ouvert aux réactions
On croit savoir comment notre message sera reçu… et parfois on se trompe. Laisser l’autre exprimer son ressenti enrichit souvent la perspective.
8. Se préparer à l’avance
Réfléchir à ce que vous allez dire, à l’ordre des points, voire noter deux ou trois phrases clés. Ce petit effort peut éviter de s’éparpiller ou d’oublier un élément important.
9. Assurer un suivi
Revenir sur le sujet plus tard montre que ce n’était pas un discours de circonstance. C’est aussi l’occasion d’ajuster si nécessaire.
10. Adapter votre style à l’interlocuteur
Certains apprécient la franchise directe, d’autres préfèrent une approche plus progressive. Observer la personnalité de l’autre vous aidera à choisir le ton juste.
À éviter quand vous donnez un feedback
1. Les généralisations et les jugements sur la personne
“Tu es toujours…”, “Tu n’es jamais…” — ces formules braquent. Tenez-vous aux faits observables (moment, contexte, impact). C’est plus juste, et surtout, ça s’entend.
2. Le retour en public (sauf pour féliciter)
Un recadrage devant l’équipe ? Mauvaise idée : on touche à l’ego, la défense monte. Préférez un échange à deux. Les compliments, eux, gagnent à être partagés.
3. Ressasser le passé
Revenir dix fois sur l’erreur d’hier fige la discussion. Orientez vite vers “et maintenant, on fait quoi ?” : options, prochaines étapes, point d’étape daté.
4. Laisser des zones floues
Un retour sans contexte ni exemples pousse à l’interprétation. Dites où, quand, avec quelles conséquences — même en trois phrases.(C’est ce qui rend l’attente claire.)
Conclusion
Donner un feedback au travail n’est pas qu’une technique. C’est aussi un état d’esprit. Cela demande parfois du courage, souvent de l’écoute, et toujours un réel respect de l’autre. En cultivant ces bonnes pratiques, vous créez un climat où chacun ose progresser. Et c’est là que les équipes deviennent vraiment fortes.
