En France, le turnover coûte aux entreprises entre 20 et 25 milliards d’euros par an, en raison des frais de recrutement et de formation et de la perte de productivité (Source : Observatoire du management). Pour les organisations, réduire le turnover est devenu une priorité stratégique.
Les causes fréquentes du turnover
Le turnover peut être causé par plusieurs facteurs, souvent liés au manque de perspectives de carrière, à une mauvaise gestion ou à une absence de reconnaissance au sein de l’entreprise.
1 – Manque de développement professionnel
Selon LinkedIn Learning (2022), 94 % des employés disent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. Cela inclut des programmes de formation continue, des ateliers de leadership ou des accompagnements pour la gestion de projets.
2 – Management inefficace
Environ 50 % des employés quittent leur poste à cause de leur supérieur direct (Gallup, 2020). Des managers mal formés peuvent rapidement décourager les équipes.
3 – Absence de reconnaissance et de feed-back
Le manque de reconnaissance est une cause fréquente de démotivation. Les employés non valorisés sont plus susceptibles de partir. Sans systèmes de feed-back réguliers, l’entreprise perd le lien avec ses équipes, augmentant ainsi le risque de turnover.
Coûts directs et indirects du turnover
Coûts directs du turnover
- Recrutement : Les coûts de recrutement (annonces, frais de cabinet) peuvent représenter entre 15 000 et 45 000 euros selon le poste et l’industrie (Observatoire social).
- Formation des nouveaux employés : Il faut entre 6 à 12 mois pour qu’un nouvel employé atteigne sa pleine productivité.
- Baisse de performance : Le départ d’un employé clé peut désorganiser l’équipe et ralentir les projets.
Coûts indirects du turnover
- Perte de productivité : Il faut en moyenne 42 jours pour remplacer un employé (SHRM, 2022), créant une surcharge pour les autres membres de l’équipe.
- Impact sur la culture d’entreprise : Chaque départ peut affecter la dynamique et l’engagement des autres employés.
En adoptant des stratégies novatrices, il est possible de fidéliser les talents et d’améliorer la rétention. Voici 10 stratégies efficaces pour y parvenir :
Comment réduire le turnover avec des stratégies novatrices ?
Stratégie 1 – Encouragez vos employés à devenir actionnaires : une stratégie pour prévenir le turnover
Certaines entreprises, comme Danone, offrent des actions à leurs employés via un programme d’actionnariat salarié. Ce programme, lancé en 2018, a permis à Danone de réduire son turnover à 10 % sur une période de 3 ans, bien en dessous de la moyenne du secteur (15-20 %).
Le fonctionnement est simple : les employés peuvent acheter des actions à un prix préférentiel, mais ils doivent attendre 5 ans avant de les revendre.
Cette approche incite à un engagement à long terme tout en permettant à vos employés de bénéficier des résultats financiers de votre entreprise.
Stratégie 2 – Appliquez le « Job Crafting » pour une meilleure rétention et réduire le turnover
Le Job Crafting permet à vos employés de personnaliser leur poste en ajustant certaines tâches pour qu’elles correspondent mieux à leurs compétences et à leurs intérêts.
Exemple concret : Prenons Marie, une spécialiste en marketing qui préfère l’analyse de données à la gestion des réseaux sociaux. Grâce au Job Crafting, elle peut échanger certaines de ses tâches avec un collègue pour se concentrer sur les missions qui la motivent le plus.
Ce processus commence par une discussion avec le manager, et ensemble, ils identifient les tâches à ajuster. Une étude de Gartner (2021) montre que cette méthode peut augmenter de 20 % l’engagement des employés et réduire de 87 % leur intention de quitter l’entreprise.
Stratégie 3 – Utilisez les « stay interviews » pour réduire le turnover
Contrairement aux entretiens annuels axés sur la performance passée, les stay interviews se concentrent sur ce qui motive un employé à rester et ce qui pourrait l’inciter à partir. Ils sont menés régulièrement, généralement tous les 6 à 12 mois.
En 2020, Adobe a mis en place cette méthode et a constaté une réduction de 30 % de son turnover.
Points clés à aborder dans vos stay interviews :
- Ce que l’employé apprécie dans son poste.
- Les obstacles ou frustrations qu’il rencontre.
- Ses aspirations pour les mois à venir.
Ceci permettra à votre entreprise de répondre rapidement aux besoins identifiés.
Stratégie 4 – Mettez en place des mini-congés sabbatiques pour réduire le turnover
Certaines entreprises, comme LinkedIn, ont mis en place des journées ou des périodes sabbatiques courtes pour permettre aux employés de se consacrer à des projets personnels ou de se ressourcer. Ces pauses préventives, souvent appelées « inDays », contribuent à réduire le burn-out et à maintenir un niveau d’engagement élevé.
Comment cela fonctionne concrètement ?
Les employés bénéficient de 1 à 2 jours par mois pour travailler sur des projets personnels ou pour se former à de nouvelles compétences, tout en étant rémunérés. Cela permet de préserver leur énergie et de cultiver leur créativité.
Selon LinkedIn (2021), cette initiative a permis de réduire le turnover de 50 % dans certaines équipes. Les employés reviennent plus motivés et impliqués dans leur travail quotidien.
Stratégie 5 – Adoptez une transparence radicale pour réduire le turnover
La transparence radicale implique de partager avec vos employés les grandes décisions stratégiques, sans divulguer les finances. Cela favorise la confiance et l’engagement. Buffer a adopté cette transparence en 2013, et en 2 ans, leur turnover a chuté de 20 %. Les employés sont informés des décisions majeures et des objectifs de l’entreprise.
Comment mettre en place cette transparence ?
- Organisez des réunions ouvertes pour communiquer sur les objectifs.
- Utilisez une plateforme collaborative pour répondre aux questions.
- Envoyez des emails réguliers pour expliquer les décisions clés.
Stratégie 6 – Offrez des mentorats inversés pour réduire le turnover
Le mentorat inversé permet aux jeunes employés de former les cadres sur des technologies comme TikTok, les réseaux sociaux ou les outils d’automatisation.
Chez General Electric, ce programme a permis de moderniser les compétences digitales des cadres. En 18 mois, le mentorat inversé a augmenté la rétention des jeunes talents de 25 %.
Organisation du mentorat inversé :
- Fréquence : une fois par mois.
- Durée : sessions de 1 à 2 heures sur une période de 6 mois à 1 an.
Stratégie 7 – Offrez des programmes de formation personnalisés : une clé pour réduire le turnover
Proposer des programmes de formation continue adaptés aux besoins spécifiques de chaque employé montre que votre entreprise s’investit dans leur développement. En 2008, Google a mis en place des parcours personnalisés pour ses employés, augmentant leur engagement de 75 % et réduisant le turnover. Ces formations incluent des compétences techniques, des soft skills et du management.
Stratégie 8 – Formez les leaders pour réduire le turnover
Former les managers à devenir des leaders transformationnels est crucial pour retenir les talents. En 2008, Google a lancé le programme Project Oxygen, qui a permis de réduire le turnover de 75 % en 3 ans. Ce type de formation managériale, similaire à celles proposées par AKB, permet de renforcer la culture d’entreprise.
Comment former les leaders de demain ?
– Proposez des programmes de développement du leadership pour améliorer la gestion des équipes et la résolution de conflits.
– Mettez en place des feed-back réguliers entre les managers et leurs équipes.
– Offrez un suivi personnalisé via du coaching ou du mentoring pour aider les managers à appliquer les compétences acquises.
Stratégie 9 – Mettez en place des feed-back loops permanentes pour réduire le turnover
Les feed-back loops permettent d’ajuster rapidement les stratégies RH en recueillant les retours des employés en temps réel. En 2021, Accenture a instauré des feed-back loops qui ont amélioré la satisfaction des employés de 18 % et réduit le turnover.
Comment mettre en place des feed-back loops ?
– Utilisez des plateformes numériques comme OfficeVibe ou TINYpulse pour recueillir régulièrement des feed-back.
– Permettez des feed-back anonymes pour encourager l’honnêteté.
– Mettez en place des actions visibles pour montrer que les retours sont pris en compte.
Stratégie 10 – Anticipez les départs éventuels pour les éviter
L’analyse des données RH permet de prédire les départs et de prendre des décisions pour les éviter. Entre 2019 et 2021, IBM a réduit son turnover de 25 % en utilisant des outils d’analyse prédictive pour identifier les employés à risque de départ.
Comment utiliser les données RH ?
– Collectez les données sur les promotions, performances et feed-back.
– Utilisez des outils analytiques comme Workday ou SAP SuccessFactors.
– Intervenez rapidement pour proposer des opportunités de développement aux employés à risque.
Conclusion : Investissez dans des stratégies innovantes pour un avenir stable
Réduire le turnover demande des stratégies variées, mais surtout adaptées à votre entreprise. Des entreprises comme Google, Adobe et Danone ont prouvé que des initiatives telles que le Job Crafting, la formation continue et la transparence renforcent la fidélisation des talents. Ces approches modernes offrent des résultats concrets et mesurables.
En investissant dans une approche proactive, vous pouvez non seulement réduire le turnover, mais aussi assurer une équipe stable et motivée, prête à contribuer à la croissance de votre entreprise.
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